[노무, 톡!] 베껴 쓰는 취업규칙

근로자 수가 10여 명인 스타트업 대표이사 A는 최근 근로자 B를 해고했다가 노동위원회로부터 부당해고로 판정받았다. 평소 직원 B의 근태가 불량해 A가 업무보고를 요청하니, B는 임금인상을 해주면 업무보고를 하겠다고 거부했다. 수차례 경징계에도 개선되지 않아 결국 B를 해고하였는데. B는 해고뿐만 아니라 그동안의 징계에 대해서도 부당하다고 구제신청을 하였다. 징계는 기각되었지만, 해고는 인용 판정을 받은 것이다. 이유가 무엇이었을까?

A는 회사 내의 헌법이나 다름없는 취업규칙을, 인터넷에 떠도는 취업규칙을 그대로 내려 받아 회사명만 기재해 사용하고 있었다. 회사의 취업규칙은 대기업에서나 있을 만한 각종 절차로 꽉 차 있었다. 특히 중징계를 할 경우 5인 이상 위원으로 구성된 징계위원회를 5일 전에 출석 통보해야 하고 징계 결정에 재심을 요청할 경우 재심을 개최하는 것으로 규정돼 있었다.

A는 취업규칙에 이런 규정이 있는지도 몰랐고, 절차 규정 중 제대로 이행한 것이 없었다. 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 지켜야 할 작업질서에 관한 규칙과 이를 위반한 경우에 대한 제재를 포함하는 것이 ‘복무규율’이다. 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 해고 그 밖에 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 ‘근로조건’이라 한다. 이러한 내용이 들어가야 할 취업규칙을, 인터넷에 떠도는 타사의 규정으로 또는 노동부에서 가이드로 제공하는 표준취업규칙안을 그대로 사용한다면 어떻게 될까? 근로기준법은 사용자에게 취업규칙 작성을 강제하고 법규범성을 부여하고 있다. 취업규칙대로 준수해야 한다. 회사의 경영방침, 업종, 규모 등 제반 상황이 맞지 않는 규정으로 꽉 찬, 베껴 쓴 취업규칙인데도 말이다. A는 회사의 취업규칙의 절차 규정을 제대로 밟지 않아 부당해고로 판정받은 것이다.

노동위원회는 회사의 규모를 고려해 정당한 해고라고 인정해주지 않는다. 베껴 쓰는 취업규칙은 내 몸에 맞지 않은 거추장스러운 옷처럼 경영에 방해가 된다. 핵심은 회사의 경영철학과 제반 상황에 맞는 맞춤형 취업규칙을 작성해야 한다는 것이다.

장정화 J&L인사노무컨설팅 대표노무사