평가 공정성 확보되지 않으면 시용 후 본채용 거부도 '부당해고'

중노위 '1월 심판사건 주요 판정례'…"객관성·공정성 결여됐다면 합리적이라 볼 수 없어"

시용기간 평가 결과를 근거로 사용자가 시용 근로자에 대한 본채용을 거부한 경우라도 평가의 객관성·공정성이 결여됐다면 ‘부당해고’로 봐야 한다는 결정이 나왔다.

중앙노동위원회는 1일 이 같은 내용이 포함된 ‘1월 심판사건 주요 판정례’를 발표했다.

중노위에 따르면, 신선식품 판매업체인 A 기업은 3개월 수습·시용 계약을 체결한 근로자에게 점수 미달(70점 기준에 58점)을 이유로 본채용을 거부했다. 해당 근로자는 ‘근태항목’에선 최고등급인 S 등급을 받았지만, ‘징계이력’과 ‘팀워크’에서 각각 구두경고 2회, 협업자세 기준 비달을 이유로 낮은 등급을 받았다. 하지만, 구두경고 이력·근거와 협업자세 평가를 뒷받침할 근거가 확인되지 않았다. 특히 A 기업은 임원회의를 개최해 수습평가서를 근거로 본채용 거부를 의결했다고 주장했으나, 임원회의 회의록 등 객관적 자료가 남아있지 않았다.

수습과 시용은 일반적으로 혼용되나, 법률적으로는 명확히 구별된다. 수습은 정식채용 이후, 시용은 정식채용 이전을 일컫는다. 따라서 수습에 대한 해고는 통상적인 해고와 같은 기준이 적용되나, 시용은 평가 결과에 따라 해고가 상대적으로 폭넓게 인정된다. 별도의 본채용 절차가 있다면 수습이란 명칭이 병기됐어도 시용으로 판단돼 평가 결과에 따른 ‘해약’이 가능하다.

다만, 시용기간 근로자에 대한 본계약 거부도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다는 게 대법원 판례(99두10889, 2003다5955 등)다. 중노위도 이를 고려해 해당 건을 정상적인 시용 종료가 아닌 부당해고라고 봤다. 객관적인 평가 자료가 존재하지 않는 등 평가의 객관성과 공정성이 결여됐다면 합리적으로 볼 수 없다는 판단이다.