[Q&A] 최저임금법 시행령 개정 의미는?

시간급 환산서 약정 휴일 수당 제외

▲24일 최저임금법 시행령 개정 방향을 발표하는 이재갑 고용노동부 장관(연합뉴스)

정부가 24일 최저임금법 시행령 개정 방향을 내놨다.

월급제 근로제의 급여를 시급으로 환산하는 산정식에서 약정 휴일(주 1회 유급휴일 외에 노사 합의로 정한 추가 유급휴일. 노사 합의에 따라 토요일 4~8시간으로 약정) 수당을 제외하는 것이 주요 내용이다. 이번 수정안에는 약정 휴일 수당을 근로 대가에 반영하지 않도록 한 10월 대법원 판례가 반영돼 있다. 고용노동부는 이와 함께 개정 최저임금법 시행을 위한 임금체계 개편 시정 기간을 노사에 부여했다.

다음은 고용노동부 발표를 기초로 한 일문일답이다.

▲최저임금법 시행령 개정 내용(고용노동부)

Q. 시행령 개정안의 실질적 의미는 무엇인가.

A. 월급제 근로자의 최저임금 시급을 산정하는 방식에서 약정 휴일 근로 시간과 수당을 제외하는 것이다. 기존 산정 방식에서 분자·분모를 모두 제외하므로 애초 최저임금법 시행령안과 결과가 다르지 않다.

Q. 다른 것이 없다면 왜 시행령 개정안을 발표하는 것인가.

A. 최근 대법원 판례를 반영하고 약정 휴일에 대한 현장 오해를 불식하기 위해서다. 애초 최저임금법 시행령이 입법예고 된 이후인 10월 12일 대법원은 약정 유급휴일 임금과 그에 상응하는 근로시간은 최저임금 적용을 위한 시급 계산에 포함하지 않는다고 판결했다. 유급휴일 수당은 근로시간과 무관하게 지급되기 때문이다. 여기에 입법예고 기간 중 정부가 약정 휴일수당까지 법으로 강제하는 것이냐는 오해도 나왔다.

Q. 대법원 판례를 따른다며 법정 주휴일 수당은 애초 계산대로 시급 산정에 포함한 이유는.

A. 세 가지 이유다. 최저임금위원회가 최저임금 월 환산액을 고시할 때는 법정 주휴 시간을 포함한 월(月) 209시간 근로를 기준으로 했다. 국회에서도 월 209시간 근로를 전제로 올 초 최저임금 산입범위 개편을 논의했다. 여기에 산업현장에서도 관행적으로 209시간을 기준으로 최저임금 시급을 산정해 온 방식이 정착됐다. (대법원은 7월 주휴 시간을 뺀 소정 근로시간으로 최저임금 미달 여부를 판단하라는 판결을 내렸다)

Q. 주휴수당·시간을 시급 환산식에서 제한하는 것은 왜 안 되나.

A. 주휴수당을 분자(급여)에 포함할 수밖에 없으므로 분모(근로시간)에서도 8 그에 상응하는 주휴 시간을 합해야 한다. 주휴수당은 근로기준법에 따라 1주일간 소정 근로일(日)을 개근한 노동자에게 지급하는 임금이다. 1988년 최저임금제 시행 이후 지속해서 최저임금에 포함되는 임금으로 판단해 왔다. 대법원 판례도 같은 입장이다. 최저임금위원회와 산업현장에서도 주휴 시간을 포함한 209시간을 월급제 근로자의 최저임금 적용 기준 시간으로 삼고 있다.

Q. 최저임금법령 개정 취지와 예상 효과는.

A. 6월 최저임금법 개정은 산입범위를 둘러싼 갈등을 해소하고 낮은 기본급과 높은 상여급 비중 등의 문제를 해결하기 위해 이뤄진 것이다. 정부는 내년 1월 1일부터 개정 최저임금법이 본격적으로 시행되면 고연봉 근로자도 임금체계 모순으로 최저임금 위반으로 판정받는 불합리한 문제가 완화될 것으로 기대한다.

특히 복잡한 임금체계 개선을 위해 노사가 모두 노력할 것으로도 기대된다. 개정 최저임금법이 매월 지급되지 않는 상여금 지급주기를 월 1회 이상 정기적으로 지급하는 방식으로 바꿔 상여금을 최저임금에 포함하는 것은 근로조건 불이익 변경이 아니라는 특례를 두고 있기 때문이다.

Q. 임금체계 개편을 위한 시정 기간을 부여하는 근거와 기대 효과는.

A. 임금 체계 개편을 통한 노사 합의를 촉진하기 위해서다. 기본급이 낮고 상여금 비중이 높은 임금체계 때문에 고액 연봉자도 최저임금 위반 사례가 되는 것은 최저임금제 취지에도 맞지 않는다.

현행 근로감독관 집무규정상 최저임금법 위반은 '즉시 시정' 대상인 것은 맞는다. 하지만 같은 규정에 별도 조치 기준이 있는 경우 그 기준을 따르도록 하고 있다. 이에 따라 한시적으로 별도 지침을 마련해 시정 기간을 두는 것이다.

Q. 취업규칙 변경이 필요한 경우(최장 3개월)와 단체협약 변경(최장 6개월)이 필요한 경우의 시정 기간이 다른 이유는.

A. 취업규칙에 규정된 정기상여금 지급 주기를 변경하려면 개정 최저임금법 특례에 따라 근로자 과반수 의견을 들으면 된다. 반면 단체협약에 정해진 정기상여금 지급주기를 변경하려면 노사 합의가 반드시 필요하기 댸문에 최대 6개월의 시정기간을 부여하는 것이다. 이 경우 3개월의 시정기간을 부여한 후 사용자가 연장 요청을 하고 그 필요성이 인정되면 3개월의 추가 시정기간을 부여한다.

Q. 근로시간 단축 계도기간 연장 이유와 효과는.

A. 300인 이상 기업의 경우 주 52시간 근무제가 전체 87.7%까지 증가했다. 그러나 일부 기업은 여전히 근로시간 단축에 애로를 겪고 있다. 최근 경제사회노동위원회 위원회에서 탄력적 근로 시간제의 짧은 단위 시간을 늘리는 논의를 하는 만큼 즉각적인 단속이나 처벌은 바람직하지 않다고 본다.

계도 기간에 법 위반이 확인된 경우 충분한 시정 계획을 부여하고, 고소·고발 사건은 사업주의 근로시간 단축 노력 정도를 고발해 사법처리 하게 될 것이다.

Q. 고소·고발 시 처리 절차는.

A. 근로시간 위반으로 고소·고발이 제기된 경우 형사사건으로 검찰에 송치된다. 다만 근로시간을 준수하려고 노력을 했지만 불가피한 사정이 있었는지 사정을 수사해 검찰과 협의, 송치할 계획이다. 검찰도 고용부 수사 결과를 토대로 법 위반의 고의 여부, 책임성 조각 사유 등을 살펴서 기소 여부를 정할 것이다.

Q. 지난번 계도 기간(7월 1일~12월 21일)과의 차이는.

A. 이번 계도기간은 지난번 같은 전면적 계도기간이 아니라 대상과 사유를 한정해 운영한다. 대상은 300인 이상 기업으로 한정한다. 계도 사유 역시 업무량 변동으로 일정 기간 집중근로가 필요하나, 탄력 근로제의 짧은 단위 기간으로 어려움을 겪는 경우와 노동시간 단축 노력을 하고 있으나 준비 기간이 더 필요한 경우로 제한된다.