[시론] ‘악화가 양화를 구축’하는 고용관계

김준호 한양노무법인 대표노무사

최근 지방법원에서 상습 지각과 불성실한 근무태도가 반복된 직원에게 해고가 정당하다는 판결이 나왔다. 해당 직원은 식당 주방업무를 담당하고 월 300만 원을 받기로 하고 취업했는데, 1주일이 지난 시점부터 상습지각, 흡연으로 근무장소 이탈, 사용자의 지시불이행을 반복하다 한 달 만에 해고되었다. 이에 해고된 직원은 부당하다고 주장하면서 해고무효소송과 위자료를 청구한 사안이다. 법원은 사용자가 수차례 성실근무를 지시하였음에도 근무태도가 불량한 것은 정당한 해고사유에 해당한다고 판결했다.

불성실 직원일수록 노무관리 철저해야

통상 면접 등 취업과정에서는 누구나 성실하게 일하겠다고 약속하기 때문에 한두 번의 인터뷰만으로 불성실한 직원을 가려내기가 쉽지 않다. 인력난에 허덕이는 중소기업은 현실상 채용과정에 많은 시간과 노력을 기울이기 어려워 울며 겨자 먹기로 불성실한 직원을 억지로 안고가는 경우도 있다 . 그러나 근무태도가 불성실한 직원이 있는 경우 다른 직원들에게 부정적 영향을 끼칠 수밖에 없고, 관리자가 조속하게 노무관리 조치를 취하지 않으면 전체 기업의 실적과 조직문화에 심각한 문제가 발생한다. 따라서 불성실 직원에 대한 관리방안을 미리 구비할 필요가 있다.

먼저 직원 채용 시에는 반드시 면접표를 작성하고, 구체적인 면접내용을 꼼꼼하게 기재해야 한다. 가능하다면 면접표에 기록한 내용에 대해 면접자의 확인서명을 받는것도 좋은 방법이다. 채용된 직원이 면접표에 기록한 내용과 실제 근무태도가 상이할 경우 면접표를 근거로 개선을 요구할 수 있고, 거짓된 내용으로 면접한 경우에는 징계도 가능할 것이다.

둘째, 해당 기업마다 발생할 가능성이 높은 불성실 근로의 유형을 구체적으로 정리해서 취업규칙, 징계규정 등에 상세하게 기재해 놓아야 한다. 불성실한 근무태도로는 근무장소 이탈, 무단지각 및 결근 , 근무시간 중 개인행위, 불필요한 민원발생의 유형이 있다. 그외에도 정당한 업무지시 불이행, 동료직원 근무방해, 중상모략 등 직원 간 갈등유발 및 신뢰훼손, 조직분위기 저해, 보고체계 위반, 허위보고 등의 불성실 근무유형이 있다. 취업규칙, 징계규정 등 회사 제규정에 상기 불성실 근무유형을 상세히 기재하고, 해당 사안이 발생할 경우 경고, 시말서 수취, 정직, 해고 등의 징계조치를 취할 수 있어야 한다.

마지막으로 불성실한 직원에 대한 관리자의 행위조치 기준이 있어야 한다. 문제 있는 불성실 직원을 방치하거나 다른 직원에게 업무부담을 전가하는 경우 전체 직원의 성과 및 사기저하가 예상된다. 따라서 해당 관리자는 불성실한 문제 직원의 불성실 이유, 개선가능성, 변화의 정도를 관찰 및 면담 등의 방식으로 객관적으로 파악하고 기록할 수 있어야 한다.

방치하면 기업실적·조직문화에 악영향

고용관계에서 직원은 성실하게 근로를 제공할 의무를 진다. 불성실한 근무태도에 대해 개선 요구를 받고서도 변명으로 일관한 채 반성하지 않아 전혀 개선이 이루어지지 않는다면 해당 직원과의 고용관계를 지속할 수 있는 신뢰관계가 심각하게 훼손되었다고 보아야 한다. 한 명의 잘못된 직원 채용으로 회사 전체에 악영향이 발생할 수 있음에 각별히 유의해서 직원 채용은 무엇보다 신중하게 진행해야 한다. 또한 관리자들은 평소 직원에 대한 노무관리를 면밀하게 수행해야 한다.

아울러 취업규칙, 징계규정, 복무규율 등의 회사 제반 규정에도 직원의 성실근로의무를 규정하고, 불성실한 근무 시에는 명확한 개선요구를 할 수 있어야 한다. 그럼에도 개선되지 않는 경우 징계가 가능하도록 규정해 놓아야 한다. 리더들은 고용관계에서도 경제 속담처럼 ‘악화가 양화를 구축하지 않도록’ 분발해야 한다.