[노무, 톡!] 채용은 언제나 중요하다

인사관리는 경영학에서도 매우 중요하게 다루는, 기업경영에서 필수적으로 사업주가 챙겨야 할 분야다. 인사관리는 크게 구분하면 ‘확보(채용)-개발(인력개발)-평가(인사평가)-보상(임금 등)-유지(주요인력 리텐션)-방출(해고 등)’이 주요 뼈대다. 과거 대한민국에서는 무엇보다 ‘확보’에 사활을 걸었다. 대기업의 공채 선별까지 갈 것도 없이, 중소기업에서도 채용만은 전사적 역량을 동원해서 신입사원을 맞았다.

하지만 신입공채의 분위기가 사라지고 자유로운 이직, 수시 채용, 경력 채용이 일반화되면서 다른 관리에 비해 확보(채용) 절차에 기업들이 들이는 리소스가 줄어들고 있다. 과거식 채용이 맞는 것인지 현재의 서구식 채용이 맞는 것인지는 기업환경에 따라 판단할 일이다. 다만, 채용에 투입하는 리소스가 줄면서 채용과정에서 발생하는 법적 분쟁이 급속히 증가하고 있다.

먼저 채용공고와 실제 조건의 불일치이다. 수시 채용이 증가하면서 사람에 대한 확신이 과거에 비해 떨어지기에 바로 정규직 채용보다는 3개월~1년의 기간을 두고 근무 후 정규직으로 전환시키는 비율이 늘고 있다. 하지만, 우리에게 익숙한 채용 공고는 늘 정규직이기 때문에(실제 큰 결격이 없는 한 전환시키긴 한다) 회사는 별 생각하지 않고 전과 같은 공고를 올리지만, 그 자체가 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’ 위반이다. 그 자체로도 과태료가 부과되며, 미전환 시 부당해고 리스크가 매우 크다.

면접도 주의해야 한다. 과거에 비해 면접관 교육이 크게 약화된 상황에서 해서는 안 되는 질문(혼인여부, 아이계획, 고향질문 등)을 했다가 고발당하는 경우가 많다. 면접 시 반드시 법에서 금지하는 질문을 숙지해야 한다.

채용통지와 취소도 그렇다. 수시채용기조로 기업이 일단 사람을 뽑은 후 즉시 더 나은 인력을 찾아 채용을 취소하는 경우가 늘었다. 채용통보를 메일이나 SNS, 문자로 한 것처럼 취소통지도 동일하게 하는데 이는 예의에 어긋나는 것임은 물론 근로기준법 위반이기도 하다. 채용의 취소 역시 법은 해고로 보기 때문에 반드시 서면으로 통지해야 한다. 그 절차를 어기면 부당해고가 된다. 채용취소에 대한 부당해고 구제신청건이 매년 크게 증가하고 있다. 아무리 수시채용 기조라 하더라도 채용은 인사관리의 관문이자, 가장 중요한 경영행위 중 하나이고 수반되는 법적 리스크도 많다. 채용과정의 실수로 많은 피해를 입는 기업이 줄어들었으면 한다.

신동헌 에이플 노무법인 대표노무사