[글로벌 싱크탱크 리포트] 글로벌 기업, 재능 있는 인재 확보하려면?

특별 프로그램 진행·브랜드 가치 상승 통해 인재 확보 노려

신흥시장에 진출한 글로벌 기업들이 유능한 현지 인력을 확보하기 위해선 무엇이 필요할까.

경영컨설팅업체 맥킨지가 발행하는 ‘맥킨지쿼털리’는 신흥시장에서 유능한 인재를 얻기 위해 필요한 기업들의 전략을 최근 소개했다.

신흥시장에서 유능한 인재를 확보하기는 쉽지 않다.

중국은 관리직 가운데 200만명만이 영어 등 글로벌 기업에서 필요한 자질을 갖추고 있다.

브라질과 중국·인도에서 고위직 보수는 영국보다 두 배 정도 많다.

신흥국에서 인재 확보에 성공한다 해도 이직률이 높은 편이다. 맥킨지에 따르면 중국의 글로벌 기업 수석 매니저들은 회사를 일 년에 30~40%가량 바꾼다. 이는 세계 평균의 5배에 달하는 수준이다.

현지 기업의 영향도 있다. 지난 2006년 조사한 중국의 10대 선호기업에는 차이나모바일과 뱅크오브차이나(BOC)만이 이름을 올린 반면 2010년에는 10개 기업 중 7개가 중국 현지기업이었다.

한 기업의 경영진은 “현지 브랜드의 경쟁력이 더 강하고 고위직으로 진출할 기회가 더 많기 때문”이라고 설명했다.

▲독일 귀터슬로의 베르테르만 본사.

맥킨지쿼털리는 이처럼 경쟁이 과열된 신흥시장에서 글로벌 기업들이 인력을 확보하기 위해선 현지 직원도 참여할 수 있는 인재 육성 프로그램이 필요하다고 전했다.

독일 최대의 미디어그룹 베르텔스만은 특별 트레이닝 프로그램을 통해 고위직의 인재들을 유지한다. 예를 들어 인도에서 잠재력이 우수한 직원은 세계적 경영대학원 인시아드(INSEAD)에 지원할 수 있다. 또 베르텔스만은 현지 직원들을 상대로 지역·운영 전반적인 차원의 실무 교육을 실시하는 최고경영자(CEO) 과정을 갖추고 있다.

현지 인재를 확보하는데는 문화적 장벽을 깨는 것도 중요하다.

미국 투자은행 골드만삭스는 문화적·언어적 장벽을 없애기 위한 특별 프로그램을 진행하고 있다.

골드만삭스는 ‘도조(Dojo, 道場)’ 프로그램을 지난 2009년 일본으로부터 들여와 직원간의 문화적 교류 및 대화를 증진시키고 상호간 이해를 돕고 있다.

도조는 일본의 ‘도’ 문화를 배우는 수련장소를 일컫는다.

골드만삭스는 도조 프로그램의 일환으로 유도나 검도와 같은 무술을 즐길 수 있는 공간을 마련하기도 했다.

이 프로그램은 현지 중역들이 세계적인 수준의 인재로 도약할 수 있는 발판이 되고 있다.

현재 중국과 한국에서 시행되고 있으며 인도와 싱가포르에서도 시작할 예정이다.

이 외에 현지인 직원들에게 회사의 브랜드 인지도를 높이는 것도 필요하다. 높은 브랜드 인지도는 신흥시장에서의 고용에 도움이 된다.

과거 글로벌 기업들은 브랜드로 인해 큰 혜택을 받아왔다. 한 기업 관계자는 “우리는 여전히 ‘우리가 그들을 고용한 것은 그들에게 행운’이라는 태도를 갖고 있다”고 말했다.

그러나 최근 많은 현지 기업들이 빠르게 성장하고 있고 큰 비전으로 경쟁력을 갖추면서 이같은 상황도 변화하고 있다고 맥킨지쿼털리는 전했다.

모토로라와 네슬레의 경우 브랜드 인지도를 높히기 위해 중국에서 패밀리데이를 운영하며 임직원 뿐만 아니라 가족들과의 관계 증진에 힘쓰고 있다.

인도 다국적 기업 아디트야비를라그룹은 매년 임직원에 대한 시상식을 비디오 프로그램을 통해 전세계에 동시 방영한다.