“2주 이내 탄력근로제, 취업규칙으로만 도입”…대법, 첫 판단

“개별 동의 인정하면 근로기준법 취지 몰각돼”

2주일 이내를 단위 기간으로 하는 ‘탄력적 근로시간제’는 근로자의 개별적 동의가 아닌 취업규칙으로만 도입할 수 있다는 대법원의 첫 판단이 나왔다.

▲ 서울 서초동 대법원 전경. (연합뉴스)

대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 인천국제공항 청소용역업체 대표 A 씨의 근로기준법 위반 혐의를 무죄로 본 원심을 파기하고 사건을 인천지방법원에 돌려보냈다고 15일 밝혔다.

법원과 검찰에 따르면 A 씨는 2014년 4월부터 2015년 12월까지 직원 135명의 연장근로수당과 미사용 연차수당 총 5200만 원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다.

그는 직원들과 개별적으로 맺은 근로계약서를 통해 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입했으므로 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장했다.

1심은 A 씨의 근로기준법 위반 혐의 전부를 유죄로 보고 벌금 2000만 원을 선고했다. 하지만 2심은 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 부분을 무죄로 뒤집어 벌금 500만 원으로 낮췄다.

원심 재판부는 “이 사건 근로계약서에는 탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행됐다고 보인다”고 판시했다.

대법원은 이 같은 원심 판단을 파기‧환송했다. 대법원은 “근로계약으로 2주 단위 탄력적 근로시간제를 유효하게 도입할 수 없다”는 점을 분명히 했다.

대법원은 “2주 단위 탄력적 근로시간제는 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다”며 “근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 무색해진다”고 지적했다.

대법원 관계자는 “2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제는 개별 근로자가 동의하더라도 도입할 수 없고 취업규칙으로만 도입할 수 있다고 최초로 판단한 판결”이라고 설명했다.

박일경 기자 ekpark@