[노무, 톡!] 사직서를 돌려달라는 직원

근로자가 사직서를 제출한 후에 격앙된 상태에서 감정적으로 제출한 것이라며 또는 이직 계획에 차질이 생겨서 등 여러 이유로 사직서를 취소해 달라고 요구하는 일이 있다. 근로자의 퇴직을 전제로 신규채용 절차를 서두르던 회사로서는 황당하기도 하고 괘씸하기도 하다. ‘낙장불입’이라며 거절하고 퇴직절차를 진행해도 괜찮을까?

근로관계 종료 원인이 근로자의 일방적 의사로 종료되는 자진퇴사인지 근로자와 회사 간 쌍방 합의로 종료되는 합의해지(의원면직, 권고사직, 명예퇴직, 희망퇴직 등)인지 구분해서 볼 필요가 있다. 근로자의 사직서 제출은 일방적 해지통고(‘회사 의사가 어떻든 그만둘게요’)일 수도 있고 합의해지의 청약(‘모월 모일 사직하고자 하니 승낙하여 주시기 바랍니다’)일 수도 있는데, 그 법적 성질이 어느 쪽인지에 따라 철회 가능성이나 근로관계 종료시점 등이 다르기 때문이다.

자진퇴사라면, 회사의 승낙 여부와 관계없이 일정기간 경과로 근로관계가 종료되며, 근로자의 일방적 사직 의사가 회사에 도달한 이상 근로자는 이를 철회할 수 없다.

반면 합의해지는 근로자의 청약과 사용자의 승인이라는 서로 대립하는 의사표시가 합치하여야 성립하므로 회사의 승낙의사가 근로자에게 도달해 종료의 효과가 발생하기 전에는 사직 의사표시를 철회할 수 있다고 본다. 이 경우에는 회사의 퇴직처리 강행이 해고에 해당할 수 있다.

근로자의 사직서 제출이 일방적 해지통고에 해당하는 게 명백한 경우엔 문제될 여지가 없으나 현실에서는 당사자 간 의사표시가 모호한 상태로 이루어지고 상대방의 의사를 나름대로 해석하여 다툼이 발생하는 일이 흔히 있다. 상대방을 배려하는 뜻에서 완곡하게 표현하다가, 헤어지는 마당에 덕담을 건넸다가 엉뚱한 오해가 생기고 쌓여 법적 분쟁으로 비화한다. 양측 당사자들의 이야기를 들어보면 여기까지 올 일이 아니었는데, 그때 한 번만 당사자 의사를 확인했더라면 이런 소모가 없었을 텐데 하는 안타까움이 든다.

사직 의사표시의 절차와 방법을 취업규칙 등에 상세히 규정하고, 사직 사유 및 효력발생일, 기타 최종 합의된 사항을 명확히 적어 서면으로 승낙을 통지하는 방식으로 불필요한 분쟁을 예방할 수 있을 것이다. 이소라 노무법인 정상 공인노무사