[노무, 톡!] 해고예고는 '초일불산입'

장정화 J&L인사노무컨설팅 대표·공인노무사

최근 서울 소재 한 제조업체가 폐업하면서 근로자들을 해고하려고 4월 30일을 마지막 근무일로 정해 4월 1일에 해고예고를 통보하였다. 회사는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하라는 근로기준법 제26조를 준수하려고 날짜도 맞춰서 한 달 전에 통보하였다. 유효할까? 그렇지 않다. 만약 5월 1일에 통보하고 5월 31일까지 근무하였다면 유효한 해고예고인가? 그렇다. 차이가 무엇일까?

근로기준법에는 근로기간을 어떻게 계산하는지 규정이 없다. 근로기간 계산은 민법의 ‘기간’을 준용한다. 민법에서는 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 않는다. 이를 적용하면 해고예고 기간을 계산할 때 ‘초일불산입’이 원칙이다(민법 제157조). 4월 1일에 통보한 회사는 30일에서 하루가 모자란다. 그럼 하루치 통상임금만 지급하면 될까? 그렇지 않다. 29일 전에 해고예고를 하는 경우 30일이라는 규정을 준수하지 않은 것이므로, 해고예고수당으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

물론 해고예고 예외도 있다. 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만인 경우가 그중 하나다. IT업체인 B사는 지난해 말 프로그램 개발자를 채용하면서 수습기간을 12월 1일부터 2월 29일까지로 정하고 수습 평가 서약서까지 작성하였다. 업무능력이 면접 때 기대에 미치지 못해 부적격 평가로 2월 29일까지 일하고 나서 해고하였다. 해고예고 수당을 줘야 할까?

민법에서는 ‘기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역(曆)에 의해 계산한다’라고 규정하였다(민법 제160조 제1항). 쉽게 말해 달력으로 기간을 계산하라는 말이다. 기간의 만료점은 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 말일을 종료로 기간이 만료한다(민법 제159조)고 규정되어 있다. 근로기간의 기간 말일인 2월 29일에 그 기간이 만료되고, 역에 따라 계산하면 계속 근로한 기간이 ‘3개월 미만’이 아니라 정확히 ‘3개월’이다. 해고하려면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 줘야 한다. 이때 해고예고를 법대로 준수하더라도 해고의 정당성 유무는 별개라는 점은 주의해야 한다.

장정화 J&L인사노무컨설팅 대표·공인노무사