[플라자] ‘노란봉투법’, 사내하청 인식 변화의 계기로 삼아야

11월9일 국회 본회의를 통과한 노조법 개정안(일명 노란봉투법) 제2조 제2호는 노조법상 사용자의 범위를 확대하는 내용을 담고 있다. 기존 사용자뿐 아니라 ‘근로조건에 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자’를 추가하여 사내하청의 경우 원청업체까지 사용자를 확대하는 개념이다.

고착화된 이중구조 해소정책 절실

이번 개정이 원하청 노동시장 이중구조를 완화하는 실질적인 해결안이라는 일부 학계와 사내하청 근로자의 실질적 노동3권을 확보한다는 노동계의 환영속에서 정부와 경제단체들은 성명서까지 발표하며 크게 반대하고 있다. 이달 말쯤 대통령이 거부권을 행사할 거라는 언론보도가 나오고 있는 바 실제 법 개정은 어려울 듯 하다. 지난 9월 고용노동부가 발표한 23년 고용형태공시(상시 300인 이상 3,887개 기업) 결과에 따르면 용역·도급·파견 등 소속 外 근로자는 101만명(전체근로자 대비 18.1 %)이고, 이중 제조업은 31만명(19.4 %)인데 조선업(5.6만명, 61.9%)과 철강금속업(4.1만명, 39.1%)에서 비중이 높게 나타나고 있다. 1997년 경제위기 이후 급속도로 확대한 사내하청은 조선·철강·자동차·전자제품제조·IT 등 대공장 및 대규모 기업을 중심으로 원하청간 노동시장 이중구조가 수십년간 고착화된 실정으로 원청기업 및 정부가 적극적인 해소정책을 반드시 추진해야 하는 절실한 시점이다. 우선 원청기업들은 금번 노란봉투법 제2조 제2호 개정안의 취지와 현행 사내하청에 대한 법원 및 고용노동부의 법적 규율 관계를 명확하게 이해할 필요가 있다. 첫째, 하청업체가 사업독립성이 결여되어 원청의 일개 부서 또는 노무대행기관에 불과한 경우에 하청 근로자와 직접 근로계약을 체결하지는 않았지만 원청이 사용자로 판단되는 ‘묵시적 근로관계’가 성립하게 된다. 둘째, 하청업체가 사업실체의 독립성을 확보했다 하더라도 도급업무가 ‘연속공정’과 같이 원청과 명확하게 분리되지 않아 하청 근로자가 원청의 사업에 사실상 ‘편입’된 결과 원청의 업무지시를 받는다고 판단되는 경우 원청기업이 ‘불법파견’의 사용사업주가 되어 하청 근로자들을 직접 고용해야하는 파견법상 의무가 발생하게 된다. 이와 같이 사내하청이 ‘묵시적 근로관계’ 또는 ‘불법파견’인 경우에는 원청이 곧바로 사용자로 해당하게 되어 금번 노란봉투법 제2조 제2호의 실질적 지배력을 사용할 필요조차 발생하지 않게 된다.

기업·정부의 인식·업무변화가 우선

결국 사내하청에서 노란봉투법 제2조 제2호의 실질적 지배력이 행사되기 위해서는 하청기업의 독립성이 분명하고 도급업무가 원청과 분리되어 업무상 지시관계가 없는 경우,즉 적법인 도급관계에서만 사용되는 것으로 이해해야 한다. 사내하청이 ‘묵시적 근로관계’ 또는 ‘불법파견’인 경우에는 직접고용과 같은 고용구조개선을 반드시 해야하는 인식의 변화가 무엇보다 필요한 시점인 것인다. 또한 정부는 원하청 노동시장 이중구조가 점진적으로나마 해소될 수 있는 법적·제도적 장치를 시급히 시행해야 하고, 기업의 적법한 도급운영에 대한 명확한 기준을 제시해야 한다. 그간 정부의 소극적인 정책으로 기업의 혼란은 이루 말할 수 없는 실정에 이르렀다. 특히 최근 법원에서 파견의 구별기준으로 삼는 ‘연속공정에서 원청사업에의 편입’에 대해 구체적인 판단기준을 제시해야 한다. 주관부서인 고용노동부의 파견·도급에 대한 구별 기준이 모호한 상태에서 노란봉부법이 정말로 시행된다면 사내하청의 혼란은 극에 달할 형편이다. 원하청 노동시장 이중구조 해소를 위해 기업과 정부 모두 사내하청에 대한 인식 및 업무의 변화 필요가 절실하다.